Перевод с временной должности на постоянную

На практике перевод работника с временной работы на постоянную может иметь место в целом ряде случаев. Так, если сотруднику сначала оформили временный перевод, но по окончании его срока ему не предоставили прежнюю работу, а он не настаивает на возвращении, перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Временный перевод и срочный трудовой договор – не одно и тоже. По окончании временного перевода работодатель обязан предоставить сотруднику прежнее рабочее место, и его не увольняют (ч. 1 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). А при завершении периода действия срочного трудового договора он должен быть расторгнут (п. 2 ч. 1 ст. 58, ст. 59 ТК РФ).

Перевод с временной должности на постоянную

Возможна ситуация, когда сотрудник, которого временно замещает работник, увольняется. При этом временный сотрудник начинает исполнять его обязанности постоянно. Это связано с тем, что после прекращения сотрудничества с основным работником у компании пропадает основание для прекращения срочного перевода (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

И нередко сам работодатель делает перевод работника с временной работы на постоянную с его согласия.

Перевод переквалифицируют в постоянный, даже если сотрудник проработал всего 1 день после окончания его исходного срока (апелляционное определение Верховного Суда Бурятии от 12.12.2012 по делу № 33-3277).

Документальное оформление постоянного перевода вместо срочного

Предположим, что после окончания срока временного замещения сотрудник продолжает трудиться. И ни он, ни работодатель не настаивают на возращении на прежнее место.

Или участники трудовых отношении пришли к договоренности, что временный перевод будет переоформлен в постоянный.

При этом старая договоренность о временном характере работы после этого считается недействительной, поскольку срок ее действия – это обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Для изменения обязательных условий трудовых отношений необходимо заключить допсоглашение о переводе сотрудника на постоянную работу. Общий алгоритм действий работодателя для переоформления трудовых отношений приведен на схеме ниже.

Перевод с временной должности на постоянную

В тексте дополнительного соглашения необходимо указать, что условие о срочном характере работ теряет свою силу и сотрудник считается переведенным на постоянной основе. При этом датой такого перевода выступает день фактического начала исполнения им новых обязанностей. То есть – дата начала действия первоначального дополнительного соглашения.

Вот примерный текст доп. соглашения о переводе:

«1. В связи с тем, что основной работник ________________ не вышел на работу после окончания временной нетрудоспособности, написав заявление на увольнение, и был уволен __.__._____, с согласия Работника временный перевод на должность “________” считать постоянным с __.__._____.»

или:

«1. В связи с тем, что по окончании срока временного перевода на основании дополнительного соглашения к трудовому договору №____ от _______г. прежняя работа работнику________________ не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, с согласия Работника временный перевод на должность “________” считать постоянным с __.__._____.»

Приказ о переводе издают не позднее дня, следующего за подписанием дополнительного соглашения. Он отменяет предыдущий приказ и устанавливает постоянный характер работы с даты начала исполнения текущих обязанностей.

Также ввиду постоянного характера работы необходимо внести записи в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности, так как временный перевод в них ранее не отражали.

А вот оформление записи в личную карточку работника – не обязательно. Можно, только если такие документы в компании ведут.

Если решено переоформить срочный трудовой договор

Нередко руководство принимает решение по каким-либо причинам сделать перевод со срочного трудового договора на постоянный. В этом случае так же следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием нового характера работы, но только с даты его фактического перезаключения.

Кроме того, если при этом должность сотрудника не меняется, оформлять приказ о переводе, сведения в трудовую книжку и электронный реестр информации о трудовой деятельности не нужно. Это связано с тем, что данные сведения были зафиксированы при первичном оформлении.

Если должность работника меняется, необходимо издать приказ о переводе в произвольной форме или с применением бланка № Т-5.

Также следует внести новую запись в трудовую книжку и реестр сведений о трудовой деятельности. В этом случае происходит переименование и изменение трудовой функции. Эти сведения ранее никуда не вносились, поэтому документооборот немного меняется.

Вот пример формулировки допсоглашения:

Если временный перевод стал постоянным, оформляйте документы

В связи с эпидемией коронавируса работодатели вправе оформлять временный перевод работников без согласования, ссылаясь на статью 72.2 ТК РФ. Эта статья дает право компании временно перевести работника на другую работу без его согласия, в случае эпидемии. Если после выхода из локдауна, работники останутся на «временных» местах, оставить это без оформления нельзя.

Несмотря на то, что в абзаце 1 статьи 72 ТК РФ говорится: «если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным» — не оформлять эту ситуация документами нельзя.

Если работники, временно получившие новые обязанности и переведенные на другие рабочие должности, продолжат на них трудится, нужно оформить новые допсоглашения к трудовым договорам и приказы. То есть, нужно оформить постоянный перевод вместо временного.

Что такое перевод по ТК РФ

В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ: перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), без смены работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод бывает:

Перевод оформляется по:

  • По соглашению сторон.
  • По инициативе работника.
  • По инициативе работодателя.

Перевод это когда:

  • Меняется трудовая функция работника.
  • Работника перевели в другое структурном подразделении компании.
  • Работник переезжает в другую местность вместе с работодателем.

Когда работодатель вправе, а когда обязан оформить временный перевод

Под временным переводом понимается временное изменение трудовой функции или структурного подразделения. При временном переводе за сотрудником сохраняется его прежнее место работы.

При временном переводе меняется трудовая функция работника, то есть обязанности и должность. Недостаточно просто изменить трудовые обязанности, работника нужно перевести на другую должность.

Если у работника меняется только название должности, трудовые обязанности не меняются, переводом это оформлять не нужно. В этом случае, можно говорить о переименовании должности. Чтобы это оформить, нужно внести изменения в штатное расписание и трудовой договор.

Чаще всего перевода происходит по инициативе работодателя. Но, в ТК РФ предусмотрены случаи, когда работодатель может перевести работника без его согласия и случаи, когда работодатель обязан предложить работнику временный перевод.

Работодатель обязан предложить временный перевод Работодатель вправе временно перевести работника без его согласия, в случае
Если работник по состоянию здоровья нуждается в переводе в соответствии с медицинским заключением. Ст. 73 ТК РФ Катастроф природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясение, эпидемии и любых исключительные случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Ст. 72.2 ТК РФ.
Если у работника закончился либо приостановлен срок действия, специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права). Ст. ст. 83 ТК РФ. Простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) Ст. 72.2 ТК РФ.
Необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества и замещения временно отсутствующего работника Ст. 72.2 ТК РФ

Переводом не является:

  • Перемещение работника на другое рабочее место без смены работодателя.
  • Перемещение в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности.
  • Работа на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения трудового договора.

Оформление временного перевода

Перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Если перевод временный в соглашении нужно указать:

  • основание перевода,
  • срок перевода,
  • новые обязанности работника,
  • иные условия, которые отличаются от установленных ранее подписанным договором.
Читайте также:  Как происходит списание долгов в пенсионном фонде

На основании соглашения издается приказ о переводе по форме принятой в компании либо по унифицированной форме Т-5, утверждённой Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Работника нужно ознакомить с приказом под подпись.

В трудовую книжку запись о временном переводе не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ и п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Когда временный перевод становится постоянным

Как следует из статьи 72.2 ТК РФ, если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Но, это не означает, что такую ситуацию модно оставить, как есть, без оформления необходимых документов. На это обратил внимание работодателей Роструд в своих разъяснениях ТК РФ на сайте онлайнинспекция.

Если по окончании срока временного перевода работник и работодатель не приняли решения о возврате работника на прежнюю работу, можно:

  • продлить временный перевод, подписав новое допсоглашение;
  • оформить постоянный перевод, подписав допсоглашение и издав соответствующий приказ.

Перевод признается постоянным с даты вступления в силу дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе.

Перевод с временной должности на постоянную

Временный и постоянный переводы на другую должность: как отличить — новости Право.ру

Эксперты отмечают, что позиция судов насчет характера перевода работников на другую должность уже сформировалась. 

У судов есть понимание, что временный перевод сотрудника на другую работу не может превышать одного года, за исключением случаев замещения временно отсутствующего коллеги. Попытки обойти этот допустимый предельный срок (абз. 1 ст. 72.2 ТК) временного перевода на другую работу незаконны.

Татьяна Кандрина, старший юрист Федеральный рейтинг.

группа Банкротство (включая споры) (mid market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Фармацевтика и здравоохранение группа Экологическое право группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Антимонопольное право (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) Профайл компании
 

В качестве примера Кандрина приводит апелляционное определение Свердловского областного суда от 31 октября 2019 года по делу № 33-18595/2019, где отметили, что временный перевод для истца был ограничен законом годичным сроком, а с учетом положений ст.

9 ТК в трудовом договоре не могли согласовать более длительный срок работы истца на условиях временного перевода. В этом случае перевод утрачивал временный характер, становясь постоянным. Кроме того, Кандрина обращает внимание, что в неофициальных актах толкования Государственной инспекции труда подобный подход равным образом неоднократно закреплялся.

Еще эксперт отмечает, что в юридической литературе подход к решению этого вопроса сформулирован аналогичным образом.

Несмотря на сформировавшуюся позицию, есть ситуации, когда суды придерживаются другого подхода. Даже когда работник продолжил выполнять обязанности на новой должности после истечения срока временного перевода, суды могут не признать его постоянным. Так произошло в деле Алины Паниной*.

Она работала продавцом-кассиром, а потом ее перевели на позицию заведующей отделом по допсоглашению, заключенному на год. Когда срок истек, она продолжила трудиться на этой же должности, но вскоре забеременела и ушла в отпуск.

Перед тем как она отправилась в декрет, работодатель вспомнил, что срок допсоглашения истек и Панину надо вернуть на позицию кассира. 

Трудоустройство и череда переводов

В сентябре 2014-го Панина устроилась на работу продавцом-кассиром в магазин одежды и обуви H&M в Красноярске. За пять лет она четыре раза поменяла работу в компании и даже переезжала из-за этого в другие города:

  • Август 2015-го — Панину перевели работать в ТРЦ «Галерея Новосибирск».
  • Апрель 2016-го — ей подняли зарплату.
  • Январь 2017-го — Панину повысили до заведующей отделом в Барнауле. Допсоглашение об этом действовало с 1 февраля 2017-го по 31 января 2018 года.
  • Июль 2017-го — ее снова перевели в ТРЦ «Галерея Новосибирск» и подняли зарплату.
  • Август 2018-го — Панину отправили работать в новосибирский ТРЦ «Аура».
  • Февраль 2019-го — ей снова подняли зарплату.

Во всех документах стороны определили сроки их действия. В последнем, февральском соглашении стояла дата — до 31 марта 2019 года, а с 5 сентября 2019-го она ушла в отпуск по беременности и родам.

Перевод был временным

27 марта 2019-го компания сообщила сотруднице, что 31 марта истекает срок ее временного перевода на более высокую позицию. Ей сказали, что с 1 апреля она должна выйти продавцом-кассиром на постоянное рабочее место в ТРЦ «Галерея Новосибирск». По мнению Паниной, возвращение ее на старую должность незаконно. 

После того как в январе 2018-го истек срок перевода на позицию заведующей, она продолжала выполнять эти обязанности. Работодатель не просил, чтобы Панина снова стала кассиром, а все последующие допсоглашения касались только места работы и размера зарплаты.

Еще она отметила, что в течение пяти лет компания ежемесячно удерживала из ее зарплаты северную надбавку.

С 23 марта по 23 июня 2019-го она болела и не могла пойти в суд, что подтвердила листками временной нетрудоспособности, поэтому в июле 2019-го иск подал ее представитель.

Практика Страховой регресс и защита дистанционных работников: гражданские позиции ВС

Панина хотела, чтобы суд признал незаконным ее перевод на должность продавца-кассира, восстановил на позиции заведующей и взыскал с компании 361 263 руб. В эту сумму заявитель включила незаконно удержанную зарплату, невыплаченные пособия по временной нетрудоспособности и беременности, отпускные, а еще компенсацию морального вреда. 

Компания возразила. По ее мнению, Панина пропустила срок, когда она могла обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. На это, согласно ч. 1 ст.

392 ТК, у работника есть три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Срок временного перевода Паниной истекал 31 марта 2019 года, уведомление об этом ей направили 27-го числа того же месяца. А иск представитель Паниной подал лишь в июле 2019-го.

Три инстанции подтвердили непостоянство перевода

Октябрьский районный суд Новосибирска удовлетворил требования Паниной частично. В пользу истца взыскали 85 910 руб. вместо запрашиваемых 361 263 руб. В остальном Паниной отказали. Апелляция и кассация оставили решение первой инстанции без изменений.

Суды пришли к выводу, что перевод Паниной на должность заведующей был временным, потому что во всех допсоглашениях стороны определили сроки их действия и работодатель, когда заканчивался срок временного перевода, сообщил сотруднице о необходимости приступить к трудовым обязанностям продавца-кассира по прежнему месту работы. Еще суды указали, что она безосновательно пропустила срок обращения в суд, потому что иск подал в июле 2019-го ее представитель, а не сама Панина, которую компания 27 марта 2019-го уведомила о необходимости выйти на прежнюю работу с 1 апреля.

В отношении северной надбавки суды отметили, что стороны не договорились об удержании излишне выплаченных Паниной сумм зарплаты. Суды указали, что надбавку стали удерживать с ноября 2017 года.

Они пришли к выводу лишь о частичном удовлетворении требований истца в этой части и применили последствия пропуска годичного срока по ч.2 ст. 392 ТК, когда работник может обратиться в суд с требованием о невыплате или неполной выплате зарплаты.

Читайте также:  Можно ли забрать машину в погашение долга по алиментам

Еще суды указали, что налоги и страховые взносы работодатель уплатил правильно.

ВС отметил, что перевод был постоянным

Верховный суд отменил акты нижестоящих инстанций за исключением взыскания с работодателя единовременного пособия при постановке на учет в ранние сроки беременности и отправил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию в другом составе суда (дело № 67-КГ22-1-К8).

Практика Из самозанятого в работники: в чем опасность такой «переквалификации»

Коллегия ВС по гражданским делам указала, что суды не учли сразу несколько важных обстоятельств. В первую очередь, допсоглашения, заключенные после того, как Панину повысили до заведующей, касались только места работы и размера зарплаты, а не самой должности «заведующая отделом». На ней Панина проработала более двух с половиной лет.

При этом, когда закончился срок действия дополнительного соглашения о переводе ее на должность завотдела, работодатель не предоставлял ей прежнюю работу продавца. ВС отметил, что заключение допсоглашений после того, как истек срок повышения Паниной, может говорить, что она продолжила исполнять обязанности заведующей.

И это приравнивается к постоянному переводу женщины на такую должность.

По вопросу пропуска сроков для восстановления Паниной в должности суды не учли, что она не могла обратиться в суд с 23 марта по 23 июня 2019 года из-за болезни. На это тоже обратил внимание ВС. Истец подтвердила это листками временной нетрудоспособности.

Кроме того, вести дела через представителя — право гражданина, а не его обязанность.

Еще ВС заметил, что, удовлетворяя требования о взыскании незаконно удержанной из зарплаты северной надбавки, суды не выяснили, говорил ли Паниной работодатель об основаниях такого удержания и были ли у нее объективные причины, которые мешали оспорить это в годичный срок.

Мнение юристов

Владислав Мазур, советник, руководитель практики трудового права Федеральный рейтинг.

группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Международный арбитраж группа Природные ресурсы/Энергетика группа Транспортное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Антимонопольное право (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Морское право группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Санкционное право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Финансовое/Банковское право группа Банкротство (включая споры) (high market) группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market)
, отмечает, что ВС продолжает тренд на недопустимость формального подхода к трудовым спорам, в том числе при толковании положений трудового договора. Пока этой тенденции придерживаются только в спорах, которые проиграли работники, констатирует Михаил Герман, партнер, руководитель трудовой практики Федеральный рейтинг. группа Морское право группа Финансовое/Банковское право группа Частный капитал
Эксперт полагает, что ВС взял курс на борьбу с формальным подходом работодателей к ведению кадровой документации и на максимальное соблюдение ТК с их стороны. Он прогнозирует, что такая направленность сохранится в ближайшие годы, пока ситуацию с реальным ведением таких бумаг существенно не изменят.

Подход ВС фактически вводит повышенные требования к знаниям и профессиональным навыкам не только специалистов кадровых служб, но и для юристов, сопровождающих текущую деятельность компаний.

Михаил Герман

Глава практики «Интеллектуальное право. Трудовые отношения и споры» Федеральный рейтинг.

группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры — mid market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Семейное и наследственное право группа Цифровая экономика группа Банкротство (включая споры) (high market) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 6место По количеству юристов 17место По выручке 22место По выручке на юриста (более 30 юристов) Профайл компании
Александра Акимова предполагает, что на итог спора мог повлиять недавний уход компании-ответчика из России.

Надежда Илюшина, партнер практики трудового права Федеральный рейтинг.

группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры — mid market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Международный арбитраж группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Цифровая экономика группа Банкротство (включая споры) (high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Семейное и наследственное право группа Уголовное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Частный капитал 2место По выручке 2место По выручке на юриста (более 30 юристов) 5место По количеству юристов Профайл компании
, обращает внимание, что не очень понятно, почему нижестоящие инстанции сослались на то, что иск подал не сам работник, а его представитель. Эксперт отмечает, что такого давно не встречалось в практике. Ссылка на то, что работник большую часть срока был нетрудоспособен, тоже должна была сыграть свою роль, считает Илюшина. Она говорит, что ранее применяли другой подход: если работник нетрудоспособен лишь часть срока, отведенного на подачу искового заявления, то он не продлевался на период нетрудоспособности. Считали, что у работника была возможность подать иск, когда он был здоров, но он этого не сделал.

В последнее время суды понятийно считают, что длительная нетрудоспособность работника, даже частичная, в течение срока исковой давности — уважительная причина для пропуска срока, и, как правило, восстанавливают его.

Надежда Илюшина

Еще Илюшина отмечает и общий тренд на изменение судебной практики после 2020 года. Обсуждаемый спор начался на рубеже 2019–2020 годов. В те времена суды довольно формально подходили к разрешению трудовых конфликтов, вспоминает эксперт. А к 2022 году начала довольно устойчиво складываться практика решения таких дел в пользу работников, особенно в части восстановления на работе. 

Чтобы работодатели могли избежать проблем и недопониманий с сотрудниками в отношении временного перевода, важно правильно его оформить. Как это сделать корректно, рассказала Татьяна Кандрина.

* Имя и фамилия изменены редакцией.

Временный перевод на постоянный: как сменить

По взаимному согласию организация и работник могут менять условия труда, установленные в трудовом договоре, в частности, не возбраняется временно перевести сотрудника на другую должность. А в ряде ситуаций работодатель не имеет права отказать человеку в предоставлении иной работы. В каких случаях работник имеет право на такой перевод?

  1. В соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ): на срок, указанный в заключении.
  2. При наличии ребенка до 1,5 лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ): до дня достижения ребенком соответствующего возраста.
  3. Во время беременности (ч. 1 ст. 254 ТК РФ): до начала отпуска по беременности и родам.

Время перевода сотрудника с целью замещения отсутствующего работника тоже ограничивается определенными сроками: до выхода на работу замещаемого человека (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

В трудовой книжке эти изменения в трудовой деятельности работника никак не обозначаются. Но если по окончании перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена и он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). А это значит, что работодателю следует провести определенную процедуру и оформить ряд документов.

«Контур-Персонал» помогает следить за временными переводами:

  • предупреждает о сроке окончания временного перевода;
  • при оформлении больничного, отзыва из отпуска основного сотрудника находит замещающего сотрудника и предлагает освободить его от замещения;
  • корректно рассчитывает ставки замещающих сотрудников при временном переводе;
  • «бронирует» ставку за временно переведенным сотрудником, не давая принять на его место другого работника на постоянную работу.
Читайте также:  Ежемесячная денежная выплата жене умершего ветерана боевых действий

Попробовать бесплатно

Чтобы признать временный перевод постоянным, нужно:

  • заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что перевод считается постоянным с даты, когда сотрудник фактически приступил к новой работе (т. е. даты начала временного перевода);
  • сформировать приказ о признании перевода постоянным, текст приказа должен совпадать по смыслу с текстом дополнительного соглашения. Поскольку ТК РФ не устанавливает унифицированной формы для приказа о признании временного перевода постоянным, то его можно составить в произвольной форме. Но обязательно в нем следует указать реквизиты приказа, которым был оформлен временный перевод, а также дату и причину признания перевода постоянным;
  • внести запись о переводе в трудовую книжку. В качестве даты перевода следует указать дату, когда сотрудник фактически приступил к новой для себя работе (т. е. дату начала временного перевода). Поскольку задним числом вносить записи нельзя, то в качестве основания для перевода следует указать дату и номер приказа о признании временного перевода постоянным;
  • внести запись в личную карточку сотрудника (форму Т-2) в раздел III по аналогии с трудовой книжкой и ознакомить сотрудника с этой записью под подпись.

Попробовать бесплатно

 

Как оформить перевод сотрудника

Перевести сотрудника на другую работу можно по разным обстоятельствам: у него появились проблемы со здоровьем, компания переехала в другой город или на предприятии возникла чрезвычайная ситуация, например пожар или наводнение. Если оформить документы неправильно, работодателя могут привлечь к административной ответственности. Разберемся, как этого не допустить.

Елена Журавлева

бухгалтер

Если работодатель забыл про срок окончания временного перевода, сотрудник останется в новой должности на постоянной основе.

Если сотрудника уволили за то, что он отказался от перевода, — придется его восстановить в должности и возместить понесенные издержки. По решению суда это может быть средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и расходов на услуги юриста.

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Продолжительность перевода без согласия работника не может превышать 1 месяца. При этом количество переводов и их периодичность не ограничены. Если в течение месяца чрезвычайные ситуации не устранили — работодатель должен сначала перевести работника на прежнюю должность хотя бы на один день. Потом можно снова оформить временный перевод по тем же основаниям.

Зарплата в таких случаях не должна быть ниже среднего заработка по предыдущей должности.

В каждом случае сохраняется средний дневной заработок по прежней работе.

Рассмотрим на конкретном случае. Сотрудница бухгалтерии Елена Попова принесла справку о беременности и подала заявление на перевод 13 сентября 2019. За период с 01.09.2018 по 31.08.2019 ей начислили 380 тысяч рублей. Количество отработанных дней за это время — 246.

Средний заработок за один рабочий день:

380 тысяч рублей / 246 дней = 1544,72 рубля

Сюда относится местность, которая находится за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, — другой город, село, деревня. Если офис переезжает из одного района города в другой — это не будет считаться переводом в другую местность.

Порядок и размер возмещения в государственных учреждениях регулируется Постановлением Правительства РФ от 02.04.2003 № 187.

В коммерческих организациях размеры компенсации определяются дополнительным соглашением к договору. Это могут быть любые суммы — вплоть до покупки квартиры в новой местности. В документе можно прописать конкретные размеры выплат при переезде либо указать возмещение по чекам и квитанциям.

Пройти осмотр сотрудник может только в той медицинской организации, с которой у работодателя заключен договор. То есть самостоятельно пройти обследование в своей клинике и принести заключение не получится.

На заключении должен быть штамп медицинской организации, подпись врача и членов врачебной комиссии. Больничный лист и выписка из истории болезни не считаются основанием для перевода.

Разберемся, какой перевод оформлять работодателю.

Постоянный перевод оформляют, если работник не сможет выполнять обязанности по специальности до конца жизни. Например, водитель получил увечье правой ноги и больше не может управлять машиной. Если есть подходящая вакансия, например диспетчер, сотрудника можно перевести на новую должность с его письменного согласия.

Временный перевод оформляют, если сотрудник не сможет работать по специальности до 4 месяцев. В этом случае работодатель обязан предложить другую подходящую по здоровью работу. Если подходящей вакансии нет или сотрудник не дает согласия на перевод, то работодатель имеет право отстранить сотрудника от работы на 4 месяца без сохранения зарплаты.

Максимальный размер единовременной страховой выплаты в 2019 году — 100 512,29 рубля. Размер индексируется каждый год 1 февраля, информацию обновляют на сайте Фонда социального страхования РФ. Размер ежемесячной страховой выплаты не превышает 77 283,86 рубля.

Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору. Если сотрудник согласен на перевод и у него нет медицинских противопоказаний — нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Дополнительное соглашение к трудовому договору готовит отдел кадров

Приказ о переводе сотрудника. После заключения допсоглашения руководитель должен издать приказ о назначении на новую работу. На основании этого документа вносят новую запись в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Приказ можно оформить по форме № Т-5 или по той, которую утвердит руководитель. В приказе обязательно нужно указать причину, вид и дату перевода. Если это временный перевод — то еще дату окончания. Также прописывают прежнее и новое место работы и размер оклада.

Приказ о постоянном переводе по форме № Т-5

Запись о постоянном переводе в трудовой книжке

Предоставление работнику работы, на которую осуществлен перевод. Когда вопрос с документами улажен, работодатель предоставляет сотруднику работу согласно новым обязанностям.

Трудовой кодекс не регламентирует порядок передачи новых дел. Поэтому чем подробнее в трудовом договоре прописаны обязанности сотрудника, место и условия работы — тем меньше возникнет спорных моментов.

Учет сведений о работнике в табеле учета рабочего времени. Табель — это документ, в котором фиксируют отработанное время сотрудников. При переводе на другую работу его не меняют.

В нем нужно отметить только новую должность сотрудника.

Если перевод был не в начале месяца, в табеле добавляют дополнительную строку — она помогает не запутаться и правильно начислить сотруднику зарплату.

Табель учета рабочего времени

Правила оформления документов при переводе на другую работу. Нужно подготовить следующие документы и записи:

  1. Письменное предложение сотруднику о переводе на новую работу. Его составляют в свободной форме. Главное указать должность и новые условия трудового договора — например, размер зарплаты.
  2. Работник может оставить подпись прямо на листе с предложением от работодателя либо отдельно написать заявление о согласии на имя руководителя. В заявлении указывают наименование организации, новую и старую должность, паспортные данные работника, подпись и дату заявления.
  3. Дополнительное соглашение к трудовому договору.
  4. Приказ руководителя о переводе сотрудника.
  5. Запись в трудовую книжку, если это постоянный перевод, и в личную карточку сотрудника — при любом виде перевода.

Предложение о переводе на другую работу по медицинским основаниям
Образец заявления на перевод на другую должность в форме согласия сотрудника на перевод

Сроки прописываются в приказе о переводе. Если это постоянный перевод, учитывают дату поступления на новую работу. При временном переводе — дату начала и окончания перевода.

Работодатель может отказать в переводе, если для сотрудника нет подходящих вакансий — например, в случае с медицинскими противопоказаниями. Под вакансией в таком случае понимают наличие в штатном расписании должности, по которой не заключен трудовой договор.

Если вакансия есть, но сотрудник не согласился на конкретное предложение — работодателю нужно получить письменное подтверждение отказа. Так он сможет подтвердить, что выполнил свои обязательства.

Тут все просто — если нарушает права сотрудника. Вот эти случаи:

  1. Перевел сотрудника на другую работу без его согласия.
  2. Новые условия труда противопоказаны по состоянию здоровья.
  3. Уволил работника из-за медицинских противопоказаний, хотя были подходящие вакансии по здоровью.
  4. Не сохранил средний заработок на положенный срок при переводе сотрудника на нижеоплачиваемую работу по медицинским показаниям.
  5. Если организация переезжает, не уведомив работников за два месяца о том, что условия трудового договора изменятся.

В этих случаях сотрудник имеет право обратиться в государственную инспекцию труда. Это можно сделать в виде письменной жалобы или обращения через ресурс «Онлайнинспекция-рф».

Решение трудовой инспекции можно обжаловать в вышестоящей государственной трудовой инспекции или в суде. Если подтвердят, что права были нарушены, — работодатель должен восстановить сотрудника в прежней должности и выплатить оклад за период вынужденного прогула.

Суд встал на сторону истца — работника восстановили в прежней должности и взыскали в его пользу средний заработок за время, пока он не работал. А еще присудили компенсацию морального вреда — 5 тысяч рублей, и возмещение судебных расходов — 15 тысяч.

  1. Перевести сотрудника на другую работу можно только с его письменного согласия. Исключение — чрезвычайные ситуации.
  2. Если пропустить срок окончания временного перевода — сотрудник останется в новой должности на постоянной основе.
  3. Сотрудника можно уволить, если нет подходящих вакансий по здоровью или он не согласен занять предложенную должность.
  4. Если нарушить порядок перевода сотрудников на другую работу — работодателя могут привлечь к административной ответственности. Штраф — от 30 до 50 тысяч рублей.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *